Es wird viel Zeit damit verbracht Führungspersonen zu lehren, wie sie führen können. Das eigentliche Problem besteht darin, dass die Mitarbeiter häufig nicht wissen, wie sie folgen sollen. Mit anderen Worten, sie wissen nicht, wie sie zusammenarbeiten sollen oder wollen. Während Vision und Strategie für den Unternehmens- und Teamerfolg wesentlich sind, scheitern Teams häufig an fünf Problemen:

1. Sie haben Angst vor Konflikten innerhalb des Teams
2. Sie vertrauen einander nicht
3. Sie sind nicht verantwortlich für Einzel- und Teamergebnisse
4. Sie konzentrieren sich nicht auf Ergebnisse
5. Sie sind nicht zum Erfolg verpflichtet.

Die Belohnung für das Bestreben, ein funktionierendes und zusammenhaltendes Team zu schaffen, ist einer der wenigen verbleibenden Wettbewerbsvorteile, die jeder Organisation zur Verfügung stehen, die nach einem nachhaltigen, aber leistungsstarken Differenzierungsmerkmal sucht. Gut funktionierende Teams vermeiden es, Zeit damit zu verschwenden, über das falsche Thema zu sprechen und die gleichen Themen immer wieder neu zu lesen. Gut funktionierende Teams treffen auch höhere Qualitätsentscheidungen und erreichen mehr in weniger Zeit und mit weniger Ablenkung und Frustration. Außerdem verlassen die "Star"-Mitarbeiter, Organisationen selten, wenn sie Teil eines zusammenhängenden, gut funktionierenden Teams sind.

Ineffektive Teams weisen mehrere Schwierigkeiten auf:

1. Mangel an Engagement Der Mangel an Klarheit oder die Angst, falsch zu liegen, hindert die Teammitglieder daran, Entscheidungen rechtzeitig zu treffen. Ist ein Konflikt beseitigt, wird es für Teammitglieder schwierig, Entscheidungen zu treffen, was zu Mehrdeutigkeit führt. Der Mangel an klarer Ausrichtung und Engagement kann Mitarbeiter, insbesondere "Stars", verärgern und sie verlassen das Team.
2. Fehlendes Vertrauen Die Angst, von Teammitgliedern verwundbar zu sein, verhindert das Entstehen von Vertrauen innerhalb des Teams. Dies geschieht, wenn Teammitglieder nicht bereit sind, Fehler, Schwächen oder ihren Bedarf an Hilfe zuzugeben. Ohne ein gewisses Maß an Komfort unter den Teammitgliedern ist eine Vertrauensbasis unmöglich.
3. Vermeidung von Verantwortung Die Notwendigkeit, Unbehagen zu vermeiden, hindert Teams daran, sich gegenseitig für ihr Verhalten zur Rechenschaft zu ziehen. Wenn Teams sich nicht zu einem klaren Aktionsplan verpflichten, zögern selbst die am meisten fokussierten und motivierten Individuen, ihre Kollegen zu Handlungen oder Verhaltensweisen aufzurufen, die kontraproduktiv für das allgemeine Wohl des Teams sind.
4. Angst vor Konflikten Der Wunsch, Harmonie zu bewahren, erstickt das Auftreten ungefilterter, produktiver Konflikte. Teams, denen es an Vertrauen fehlt, sind nicht in der Lage, eine offene und leidenschaftliche Debatte über Schlüsselfragen zu führen, wodurch Situationen entstehen, in denen Teamkonflikte leicht in verschleierte Diskussionen und Feedback münden können. In Situationen, in denen Teammitglieder nicht offen Meinungen äußern, werden immer schlechtere Entscheidungen resultieren.
5. Nichtbeachtung der Ergebnisse Teammitglieder werden ihre eigenen Bedürfnisse (Ego, Karriereentwicklung, Anerkennung usw.) den kollektiven Zielen des Teams vorziehen, wenn einzelne Mitglieder des Teams nicht zur Rechenschaft gezogen werden. Dieser Wunsch nach individuellem Ansehen wird den Fokus des kollektiven Erfolgs untergraben. Wenn das Team die Notwendigkeit kollektiver Leistung aus den Augen verloren hat, leidet letztendlich das Geschäft.

Laut Forschern der Harvard Business School erzielt das durchschnittliche Team nur 63% seiner strategischen Pläne. Die wichtigsten Probleme, die sich auf ihren Erfolg auswirken, sind die Kommunikation des Teams, die Ausrichtung auf Spitzeninitiativen, das Vertrauen zueinander, die Erstellung kurzfristiger und langfristiger Pläne und die Verantwortung für die Umsetzung der Ergebnisse.

Das Erstaunlichste ist, dass Organisationen dies wissen und dennoch das Know-how oder die Disziplin fehlt, um sicherzustellen, dass diese Probleme jeden Tag angesprochen werden. Erfolg bleibt in den meisten Organisationen aus, weil ihre Führungskräfte diese Fähigkeiten als "weiche Probleme" bezeichnen, weil sie nicht sehen, wie die Fähigkeiten messbar oder quantifizierbar sind und daher nicht glauben, dass sie für die Leistung wichtig sind als typische Erfolgsindikatoren.